2025-04-29从京东与美团互怼看劳动者的权益保障
一、事件背景
就在上周，京东公开发表《致全体外卖骑手兄弟们的公开信》引发了热议。这封公开信主要内容是：1、谴责“个别平台”（暗指美团）强制外卖骑手做出“二选一”；2、接纳所有被对手平台封杀的骑手；3、为京东骑手的对象优先安排工作；4、所有超时20分钟以上的外卖订单全部免费。 对此，美团在其自媒体账号“小团有话说”上也作出了回应：认为“某平台”（指京东）的公开信大部分不实，只承认本平台对骑手接单的时限短罚款高导致骑手数量不足，表示并未限制骑手在其他平台接单。京东其作为新入局的挑战者此举无异于一次成功的宣传——据统计2024年美团占比为65%，饿了么占比为33%，其他平台合计占有率仅为2%。京东和美团的互怼表面上看是互联网平台巨头掐架，实际上反映了互联网流量经济反垄断以及新业态劳动者权益保护的重要问题。两大平台的互怼并非空穴来风，今年3月1日京东宣布将逐步为外卖全职骑手缴纳包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金在内的“五险一金”，为兼职骑手提供意外险和健康医疗险。同日，美团也表示，将为全国范围内的全职及稳定兼职骑手缴纳社保。
从劳动者的实际情况来看，平台为骑手缴纳社保或许并不一定成为大多数人的选择。有骑手在接受采访时表示，对于之前没有社保的全职骑手来说现在入职京东的条件可能更吸引人，因为相较于其他平台补贴更高，但是对于已经自己缴纳了灵活就业社保的兼职骑手而言则吸引力不大，因为京东全职骑手每天必须跑满10小时。
2023年全国总工会的调查显示，全国职工总数为4.02亿人左右，而其中的灵活就业人员，即劳动时间、收入报酬、工作场所、劳动关系等方面不同于建立在工商业制度和现代企业制度基础上的传统主流就业方式的各类就业人群，到2021年已经达到2亿人。在传统的《劳动法》语境下劳动者的权益、社会保险与劳动关系深度捆绑，但如今在经济增长承压的环境下，外卖、快递、网约车等被视为就业蓄水池，却难以被劳动法强制性规定的保障所涵盖。一方面，从业者有很大的比例与平台并不构成劳动关系，不少人将工作当成短期挣快钱的手段因此缺乏上社保的意愿；另一方面，随着越来越多的工伤、劳动争议的出现，灵活就业劳动者的权益保障被大众关注并被提到公共政策制定的议事日程上来。
二、政策与法律
政策层面，中国人力资源和社会保障部联合国家发展改革委等部门于2021年7月出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），针对新型就业形态构建了突破性的分类管理体系。该政策创造性地将从业者划分为三个维度：确立劳动关系的劳动者、不完全符合劳动关系标准的特殊群体以及基于民事契约的合作方。中国劳动关系学院专家闻效仪指出，现行法律框架下劳动关系仅存在确认与否的二元界定，但政策创新允许设置中间形态。传统劳动保障体系存在的"全有或全无"制度缺陷，导致未建立标准劳动关系的从业者权益长期悬空。此次通过设置"不完全符合劳动关系"类型，为中间群体提供了一定的保障。
法律层面，2020年到2024年这五年全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。而是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。如果存在劳动关系，劳动者就依法享有获得劳动报酬，享受社会保险和福利，在解除或者终止劳动合同时有权获得经济补偿、赔偿金等一系列特有的权利。最高人民法院2024年12月20日公开发布第42批共4件新就业形态劳动争议专题指导性案例，聚焦平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，对司法实践中的突出问题作出了回应。
1、指导性案例238号 圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案【（2020）苏0505民初5582号】
法院对于是否构成劳动关系确立了这样的判断标准：
1.平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
2.对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第16条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、指导性案例237号 郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案【2021）沪01民终11591号】
2019年7月，郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台九亭站从事配送工作。郎溪某服务公司与徐某申订立《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》。两份协议均约定：徐某申与郎溪某服务公司建立合作关系，二者的合作关系不适用劳动合同法。其中，《新业态自由职业者任务承揽协议》约定：郎溪某服务公司根据合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某申支付服务费用；无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。但郎溪某服务公司并未按照以上协议约定的服务费计算方式支付费用，实际向徐某申支付的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。2019年8月12日，郎溪某服务公司向徐某申转账人民币9042.74元（币种下同）。2019年8月13日，徐某申在站点听从指示做木架，因切割木板意外导致右脚受伤，住院接受治疗，自此未继续在该站点工作。2019年9月3日，郎溪某服务公司以“服务费”名义向徐某申支付15000元。徐某申在站点工作期间，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，没有配送任务时便在站内做杂活。
法院认为：本案中，虽然郎溪某服务公司与徐某申订立的是承揽、合作协议，但根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。具体而言：其一，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。其二，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。其三，郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。综上，徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。
3、人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例【人社部函〔2023〕36号】之案例4
孙某于2019年6月11日进入某外卖平台配送站点工作，该站点由某物流公司承包经营。某物流公司与孙某订立了自2019年6月11日起至2021年6月10日止的书面劳动合同。从事配送工作期间，孙某按照某物流公司要求在规定时间、指定区域范围内执行某外卖平台派发的配送任务，某物流公司根据孙某出勤及订单完成情况向其按月支付劳动报酬。某物流公司于2020年8月21日与某商务信息咨询公司订立《服务协议》，约定将含孙某在内的部分配送员委托给某商务信息咨询公司管理。在某商务信息咨询公司安排下，孙某注册了名为“某配送服务部”的个体工商户，并于2020年9月6日与某物流公司订立了为期1年的《项目承包协议》，约定：某配送服务部与某物流公司建立合作关系，某配送服务部承接某外卖平台配送站点的部分配送业务，某物流公司按照配送业务完成量向某配送服务部按月结算费用。此后，孙某仍然在某外卖平台站点从事配送工作，接受某物流公司管理，管理方式未发生任何变化。2020年12月10日，某物流公司单方面终止《项目承包协议》，孙某要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某物流公司认为订立《项目承包协议》后，双方之间已从劳动关系变为合作关系，劳动合同自动终止，并以此为由拒绝支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院判决：本案中，在某商务信息咨询公司安排下，孙某注册个体工商户，并以个体工商户名义与某物流公司书面约定建立合作关系，但从用工事实看，某物流公司与孙某之间完全延续了此前的劳动管理方式，孙某仍然向某物流公司提供从属性劳动，双方之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动。应当认定双方之间存在劳动关系。
再来看两个不构成劳动关系的案例：
4、指导性案例240号 秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案【（2023）京01民终6036号】
秦某丹于2020年12月31日注册某代驾平台司机端APP，申请成为代驾司机。该平台运营者为北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称北京某汽车公司）。平台中的《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人，促成用户达成《代驾服务协议》；北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。协议实际履行过程中，北京某汽车公司未对秦某丹按照员工进行管理，亦未要求其遵守公司劳动规章制度。代驾服务使用方发出代驾服务需求信息后，平台统一为符合条件的司机派单，秦某丹自行决定是否接单、抢单。秦某丹仅需购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，其在工作时间、工作量上具有较高的自主决定权，可以自行决定是否注册使用平台、何时使用平台从事代驾服务等。秦某丹从事代驾服务所取得的报酬系代驾服务费，由代驾服务使用方直接支付。此外，平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台奖励金币可用于代驾司机购买平台道具以提高后续抢单成功率，与其收入不直接关联。平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。
法院判决：本案中，虽然北京某汽车公司根据约定对代驾司机秦某丹进行一定程度的运营管理，但该管理不属于支配性劳动管理；秦某丹有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，是否接单、抢单，其对北京某汽车公司并无较强的从属性。具体而言：其一，从相关协议内容来看，北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成交易；代驾司机依约向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人；代驾司机可以自由决定是否使用平台接受信息服务。其二，从协议实际履行情况来看，秦某丹有权自行决定工作时间、地点，而非根据北京某汽车公司的工作安排接受订单，且北京某汽车公司未对秦某丹在上下班时间、考勤等方面进行员工管理，故双方之间不存在管理与被管理的从属关系。其三，尽管北京某汽车公司让秦某丹购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据秦某丹接单率对其进行赠送或者扣减金币，但属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理。其三，尽管北京某汽车公司让秦某丹购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据秦某丹接单率对其进行赠送或者扣减金币，但属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理。
5、人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例【人社部函〔2023〕36号】之案例2
徐某于2019年7月5日从某科技公司餐饮外卖平台众包骑手入口注册成为网约配送员，并在线订立了《网约配送协议》，协议载明：徐某同意按照平台发送的配送信息自主选择接受服务订单，接单后及时完成配送，服务费按照平台统一标准按单结算。从事餐饮外卖配送业务期间，公司未对徐某上线接单时间提出要求，徐某每周实际上线接单天数为3至6天不等，每天上线接单时长为2至5小时不等。平台按照算法规则向一定区域内不特定的多名配送员发送订单信息，徐某通过抢单获得配送机会，平台向其按单结算服务费。出现配送超时、客户差评等情形时，平台核实情况后按照统一标准扣减服务费。2020年1月4日，徐某向平台客服提出订立劳动合同、缴纳社会保险费等要求，被平台客服拒绝，遂向仲裁委员会申请仲裁。
裁决认为：本案中，徐某在某科技公司餐饮外卖平台上注册成为网约配送员，其与某科技公司均具备建立劳动关系的主体资格。认定徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形，需要查明某科技公司是否对徐某进行了较强程度的劳动管理。从用工事实看，徐某须遵守某科技公司制定的餐饮外卖平台配送服务规则，其订单完成时间、客户评价等均作为平台结算服务费的依据，但平台对其上线接单时间、接单量均无要求，徐某能够完全自主决定工作时间及工作量，因此，双方之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化。某科技公司掌握徐某从事网约配送业务所必需的数据信息，制定餐饮外卖平台配送服务费结算标准和办法，徐某通过平台获得收入，双方之间具有一定的经济从属性。虽然徐某依托平台从事餐饮外卖配送业务，但某科技公司并未将其纳入平台配送业务组织体系进行管理，未按照传统劳动管理方式要求其承担组织成员义务，因此，双方之间的组织从属性较弱。综上，虽然某科技公司通过平台对徐某进行一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。因此，对徐某提出的确认劳动关系等仲裁请求，仲裁委员会不予支持。
可见，目前对于平台与从业者之间是否构成劳动关系，主要从劳动者是否接受平台的考勤、薪资发放管理等是否具有从属性进行判断，对于能够自主选择是否接单以及接单时间、接单量的从业者很大可能被判不存在劳动关系。
三、保障劳动者权益应避免一刀切
司法对市场具有滞后性，裁判文书给出了如何判断劳动关系成立的底线标准，但法律不是万能的，切忌认为法律规定越细或者对劳动关系成立要件的范围涵盖越广就越能保护劳动者权益。在劳动力市场的制度设计中，协调“用工灵活性”与“劳动者权益保障”始终是各国共同面临的困局。以美国加州《AB5法案》和西班牙《骑手法》为例，均因采取“一刀切”方式将零工经济从业者强制纳入传统劳动关系，导致雇佣成本激增、灵活就业生态萎缩，最终因削弱市场活力、加剧失业风险而引发争议。这些案例揭示了一个深层矛盾：政策若过度强调单一维度的保障，可能反向压缩灵活就业空间，反而损害劳动者整体利益。
美国加州2020年1月1日颁布的《AB5法案》强制要求企业通过“ABC测试”将劳动者划为雇员，否则视为正式雇员。该法案引发连锁反应：企业因难以满足测试标准大幅削减自由职业岗位（如Vox裁员、音频平台Rev清退加州员工），大量翻译、编辑因无法提供合规证明失业；Uber、Lyft等平台用工成本飙升（需承担社保等福利致客单价涨40%，或如巴克莱预测成本增25%至破产风险）。最终加州公投妥协，允许网约车司机保留“独立承包人”身份，法案改革实质失败，暴露强制劳动关系认定的“一刀切”政策困境。
西班牙则于2021年5月颁布了《骑手法》，它确立了外卖平台领域的劳动关系推定规则，要求实行全面合同制，间接雇佣的骑手全部和平台直接签订劳动合同。英国平台“户户送”在该法案生效前就宣布退出西班牙，格洛沃则开始增加对国外市场的投资，另外几家具有影响力的平台也纷纷收缩在西班牙的业务。激进政策触发双重反噬——骑手因岗位锐减抗议失业，平台将成本转嫁消费者（如配送费涨30%），致劳资与市场双输。
中国消费者能享受高效便利的物流服务，在大多数西方发达国家都是无法想象，这与中国的劳动资源禀赋密切相关。另一方面，我们每个人作为劳动者，都希望生活在一个劳动权益得到保障的法治社会。为任何一种打造所谓“好人”标签的商业宣传站台都是不明智的，我们身边已经充斥了太多民粹式的呐喊，需要的是良性的市场竞争和法治建设。值得一提的是，面对社会公众的热议和竞争者的挑战，美团于今年四月在江苏南通和福建泉州启动了一项试点：对当月收入达到就业地相关缴费基数下限，且近6个月有3个月满足该条件的骑手，美团以相关缴费基数为基准，补贴50%的费用。试点采用补贴方式，是为了更适应骑手工作灵活自由、过渡性强的特点，覆盖更多骑手。
尽管企业竞争的目的必然是扩大市场占有率并赚取利润，但无论是美团推行补贴骑手自行选择缴纳社保的试点尝试，还是京东高喊加强外卖骑手的劳动保障支出，对于劳动者而言未尝不是一件坏事。
四、公众期待劳动权益的制度化重构
外卖骑手作为新就业形态的典型群体，长期游离于传统劳动关系框架之外。平台通过众包、外包等形式规避雇主责任，导致骑手缺乏社保、职业伤害保障等基本权益。京东此次掀起的论战直接挑战了既有的垄断逻辑，公众对刘强东的支持，实质是对平台经济“资本至上”模式的抗议，算法驱动效率，却忽视人文关怀，骑手被迫“用命换钱”（如交通事故频发、超时罚款严苛），商家与消费者亦陷入“高成本-低质量”循环。京东的实践表明，社会责任投入可转化为竞争优势（如骑手流失率从45%降至16%）。公众对京东的支持，既是情绪宣泄，更是对平台经济“重估价值”的集体呼唤。当技术红利与人文关怀共振，商业方能成为社会进步的杠杆。这一事件或将成为中国互联网经济从“野蛮生长”迈向“规范共益”的转折点，但其可持续性取决于制度创新的深度与企业战略的定力。
